Treinamento de Gestão de Projetos

A EJAD em parceria com a DEPROL estará aplicando um treinamento em Gestão de Projetos com o objetivo de nivelar o conhecimento básico a respeito de gerência de projetos, suas áreas de conhecimento e processos associados. Para aqueles que não entendem nada de Gerência de Projetos segue para vocês algumas informações muito úteis e serve como uma previa do que vai acontecer no treinamento.Algumas empresas vivem de projetos, como nós da DEPROL. As consultorias, que são contratadas por tempo determinado para produzir um resultado específico, também são empresas voltas quase que unicamente para projeto. Mas o que é um projeto?
Um projeto é um conjunto de atividades temporárias que levam à criação de um produto ou serviço único. Em outras palavras, todo projeto deve ter um começo e fim claros e deve ter como resultado algo único. É importante não confundir os projetos com atividades do dia-a-dia das organizações.
Controle Financeiro, a criação de um Orçamento, as atividades de manufatura de produtos já desenvolvidos não são projetos, entre outros, são trabalhos continuados. Já algumas empresas acreditam que seus trabalhos são sempre continuados. Mas, e a criação de novos produtos/serviços? A adoção de um novo sistema de informação? Todos são exemplos de projetos, mesmo que sejam feitos de vez em quando.A realização de projetos de forma estruturada e eficiente permite às organizações obter o melhor retorno das constantes mudanças que são necessárias nos mercados altamente competitivos em que vivem. Mas muitas vezes a falta de conhecimento sobre Gerência de Projetos e do próprio gerente leva as organizações a sempre encontrarem problemas na gestão de seus projetos.Uma conseqüência desta situação é que cada vez mais o gerente de projeto deve ter amplos conhecimentos gerenciais nas diversas áreas de uma organização. E o apoio da alta gerencia da organização, fator de grandes problemas na gestão de projetos.

O treinamento será baseado no PMBOK. O PMBOK é uma publicação do PMI que concentra as informações e práticas aceitas pelo instituto para o Gerenciamento de Projetos. “BOK” significa Body of Knowledge, ou seja, Corpo de Conhecimento.O erro cometido por alguns iniciantes em Gerenciamento de Projetos é acreditar que o PMBOK é um método para gerenciar projetos, e tentam segui-lo ao pé da letra. Inclusive se vê o grave engano de acreditar que conhecer bem o PMBOK é ser um bom gerente de projetos. Mas o PMBOK se resume nas melhores práticas e que o gerente deve saber quando usar e quando não usar essas práticas.
Finalmente, é essencial que a metodologia seja sempre avaliada por todos os principais Stakeholders. Mas quem são os Stakeholders? Quais as áreas de conhecimento do PMBOK? Como posso usar esses conhecimentos para obter resultados positivos na minha empresa e no meu dia-a-dia?Se você ficou interessado e quer tirar todas as suas dúvidas sobre o assunto, o nosso treinamento será feito no auditório da FAMA no dia 16 de Junho às 8 horas, com um intervalo para almoço e voltamos à tarde. Será cobrado um valor simbólico de R$ 5,00 pela entrada.

Treinamento em Gestão de Projetos

Local: Auditório da FAMA - Turú

Data: 16/06/07

Horário: 08:00 às 18:00

Investimento: R$ 5,00

Participe, vagas limitadas !

Maiores informações pelo telefone 30829309

ou pelo e-mail: ejad@ejad.com.br

7º - PRÊMIO ITAÚ-UNICEF

Amanhã, dia 11 de junho, encerra-se o prazo para inscrição no Prêmio Itaú-UNICEF, que tem o objetivo de dar visibilidade a iniciativas da sociedade civil, reconhecendo e estimulando o trabalho de organizações sem fins lucrativos que contribuem, em articulação com a escola pública, para a educação integral de crianças e adolescentes.

Premiação, mobilização social pela educação integral e formação de agentes públicos e ONGs, são ações que se conjugam e se complementam na realização do Prêmio Itaú-Unicef.

Nesta edição de 2007, o Prêmio Itaú-Unicef soma esforços ao Compromisso Todos pela Educação, com o desafio de mobilizar os vários setores da sociedade em prol da educação pública de qualidade e coloca como tema central de todo o processo de premiação um convite especial à sociedade brasileira: Todos pela Educação!

Iniciativa da Fundação Itaú Social e do Fundo das Nações Unidas para Infância (Unicef), o Prêmio Itaú-Unicef é coordenado pelo Centro de Estudos e Pesquisas em Educação, Cultura e Ação Comunitária (Cenpec).

Por que se inscrever?

A simples inscrição já garante benefícios à organização. Quando a ONG se inscreve passa a integrar uma ampla rede de relacionamento que busca debater e contribuir para a educação integral de crianças e adolescentes. Nesta rede são conjugadas ações de comunicação, mobilização e formação.

Hoje, esta rede conta com mais de 4 mil ONGs que participam de encontros presenciais e ações a distância, têm acesso a publicações e recebem materiais educativos que auxiliam no desenvolvimento de suas práticas. Além disto, o Programa conta com dois canais de comunicação. Tanto o Boletim Educação & Participação, quanto o site www.educacaoeparticipacao.org.br estão abertos à participação das ONGs.

Faça a sua inscrição e seja bem-vindo a rede Educação & Participação. Junte-se a outras ONGs e profissionais e contribua para a educação de qualidade à todas as crianças e adolescentes brasileiros.

Quem pode se inscrever?

Poderão concorrer ao 7º - PRÊMIO ITAÚ-UNICEF as Organizações que, cumulativamente:

a. sejam Organizações não-governamentais;

b. não tenham fins lucrativos;

c. sejam constituídas no Brasil, de acordo com a legislação brasileira, há pelo menos 1 (um) ano, com sede no território nacional;

d. sejam responsáveis diretas por Projetos relativos a Ações Socioeducativas cuja implantação tenha se iniciado antes de 11/6/2006.

São consideradas Ações Socioeducativas aquelas que:

I. conjuguem educação e proteção social como meio de assegurar o direito ao desenvolvimento integral de crianças e adolescentes de 6 (seis) a 18 (dezoito) anos em condições de vulnerabilidade socioeconômica;

II. sejam realizadas de forma continuada, gratuita e em períodos alternados ao escolar;

III. tenham como objetivo o desenvolvimento integral de crianças e adolescentes por meio de situações de aprendizagem que promovam, simultaneamente:

a. a ampliação de capacidades para a convivência e participação na vida pública com foco em conviver e aprender com as diferenças, compreender e atuar em seu entorno social e participar de processos educativos com as famílias;

b. a ampliação de repertórios de competências e habilidades para localizar e acessar informações, argumentar, produzir conhecimento, ler, produzir textos e resolver problemas;

c. o acesso aos e o aproveitamento dos serviços sociais básicos com foco no sucesso escolar, na promoção da saúde, na participação e na avaliação do processo educativo junto com as famílias.

Premiação

São 36 projetos vencedores regionais que receberão, cada um, R$8.000,00, além de um computador e uma impressora.

Dentre estes, sairão 4 projetos vencedores nacionais, um de cada grupo conforme o porte orçamentário da organização, que receberão R$70.000,00 cada e um grande vencedor nacional que receberá R$100.000,00.

Processo de seleção

A seleção é composta por sete etapas:

1. análise preliminar - para verificar a conformidade com o regulamento;

2. agrupamento dos projetos em cada regional considerando o porte orçamentário da organização – a fim de assegurar que concorram nas fases regionais com outras organizações de perfil orçamentário semelhante;

3. avaliação das organizações de acordo com sua capacidade de gestão para a sustentabilidade e oferta de oportunidades de desenvolvimento para crianças e adolescentes;

4. seleção dos projetos semifinalistas – em cada um dos grupos de porte orçamentário serão selecionados até cinco projetos, o que significa até 20 projetos por regional, em um total de até 180 semifinalistas;

5. seleção dos projetos finalistas – em cada regional serão selecionados quatro projetos, um de cada grupo de porte orçamentário, totalizando até 36 projetos finalistas nacionais;

6. visita técnica – técnicos visitarão as 36 organizações para ratificar a indicação dos projetos finalistas que, confirmados, serão os vencedores regionais;

7. seleção dos projetos vencedores nacional – serão selecionados quatro premiados nacionais, um de cada grupo orçamentário, e um grande vencedor nacional.

Como se inscrever:

O regulamento e a Ficha de inscrição estão disponíveis nas agências do Banco Itaú, nos escritórios do UNICEF e nos sites www.fundacaoitausocial.org.br; www.unicef.org.br e www.cenpec.org.br. A inscrição eletrônica poderá ser realizada por meio dos formulários disponíveis nesses sites.

A Ficha de inscrição em papel deverá ser apresentada em quatro cópias, grapeadas, não encadernadas e assinadas pelo representante legal da instituição. Ela deve ser entregue em qualquer agência do Banco Itaú ou enviada por Sedex ao endereço: CENPEC – Centro de Estudos e Pesquisas em Educação, Culturta e Ação Comunitária – 7º. Prêmio Itaú UNICEF / 2007 – Rua Dante Carraro, 68 – Pinheiros – Cep: 05422-060 – São Paulo-SP.

A inscrição é gratuita e poderá ser feita até o dia 11 de junho de 2007.

I SEMINÁRIO DE GESTÃO NA ÁREA PUBLICA

I SEMINÁRIO DE GESTÃO NA ÁREA PUBLICA
I SEMINÁRIO DE GESTÃO NA ÁREA PÚBLICA
“GESTÃO GOVERNAMENTAL COMO FATOR DE DESENVOLVIMENTO”
LOCAL: Auditório do SEBRAE/ Jaracati
DIA: 15/06/07 (sexta-feira)

• 16h às 18h30 – CREDENCIAMENTO• 18h30 às 19h – SOLENIDADE DE ABERTURA• 19h às 20h – PALESTRA MAGNA: Auditoria de Receita Pública – Lino Martins da Silva (Controlador Geral Município do Rio de Janeiro)
DIA: 16/06/07 (sábado)

• 08h às 09h15 – PALESTRA: Programação de Incentivo aos Arranjos Produtivos Locais: O Caso de Fortaleza - Alexandre Sobreira Cialdine (Economista, Secretário de Finanças da Prefeitura Municipal de Fortaleza e Professor da UFCE)• 09h15 às 10h30- PALESTRA: A Contabilidade Como Instrumento De Transparência Governamental – Nilo Cruz Neto (Analista de Finanças e Controle da Controladoria Geral da União) • 10:30 às 10h45 - INTERVALO • 10h45 às 12h– PALESTRA: Controle Social das Contas Públicas – Danilo Adelwal Mendes Reis (Analista de Controle Externo do Tribunal de Contas da União) • 12h - ALMOÇO LIVRE• 14h às 15h15 – PALESTRA: Controle Interno e Externo: Controle e Transparência no Serviço Público – Cássio Guimarães Chai (Promotor de Justiça do Maranhão)• 15h15 às 16h30 - PALESTRA: Contabilidade Pública Gerencial: Valorização do Serviço Público – Valmor Slomisk (Professor e Doutor em Controladoria e Contabilidade/ USP)• 16h 30: COQUETEL DE ENCERRAMENTO
REALIZAÇÃO: CFC – CRC/MA
APOIO: MP/MA – TCU – SEBRAE - ÁGILI/MA – MONGERAL
INSCRIÇÃO
• CRC/MA: Praça Gomes de Sousa, 536 – Centro
Tipo
Valor (R$)
Estudantes
R$ 15,00
Profissionais
R$ 30,00
Outros Profissionais
R$ 40,00

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E GESTÃO DE DESEMPENHO PARA RESULTADOS

No atual ambiente das organizações, as mudanças se fazem com grande freqüência e rapidez. As dinamicidades das reviravoltas fazem com que haja uma confusão exarcebada nos homens. As variáveis ambientais, tais como: incerteza econômica, avanço tecnológico, complexidade das relações humanas, preocupação com o ambiente ecológico. São vertentes que as organizações e seus talentos intelectuais têm se preocupado e se ajustado.

A visão holística exigida pelo mercado, traz a todos a necessidade de se atualizar constantemente e implementar ações criativas e inovadoras que assegurem a qualidade, eficiência, credibilidade e competitividade. Essa visão vai alem da criação e do produto no mercado. Pois os clientes estão cada vez mais exigentes, o mercado cada vez mais competitivo. Os consumidores solicitam a transparência das empresas, a ética, os meios de produção cabíveis e aceitáveis, responsabilidade social, dentre outras. Enquanto o mercado está cada vez mais complexo, exigindo melhoria nas falhas, melhoria contínua e a necessidade de aplicar critérios avaliativos.

A analise de desempenho trata-se de um modelo de Recursos Humanos que tem por finalidade a analise da adequação humana para com o ambiente organizacional dinâmico, identificando o papel do trabalhador com os resultados esperados e fazendo com que ele seja o facilitador das demandas da clientela.

É notório o impacto das transformações no desempenho humano, mas a capacitação dos talentos humanos promove mudanças ao cenário organizacional através da concentração de novos conhecimentos que agregam valores ao ambiente organizacional. Funcionários conscientes proporcionam uma produção equilibrada e adaptada as variáveis de mercado.

As decisões são tomadas por pessoas e praticadas por pessoas. Então, é o capital humano que mantém a organização em um ritmo evolutivo. O sucesso das empresas apóia-se indiscutivelmente na capacidade inovadora, competência e no desempenho produtivo dos seus colaboradores. O diferencial está nas pessoas e se manifesta pelo grau de comprometimento e de ação objetiva em relação à empresa e ao ambiente externo. O mundo globalizado requer do homem características como: empreendedorismo, flexibilidade, dinâmica, criatividade, atualização, adaptatividade, decisão e técnica. Haja vista que, a maior responsabilidade e comprometimento são deles.

As organizações crescem à medida que seu capital humano evolui. Ademais, o desempenho humano é o impulsionador do sucesso da empresa. Para isso faz-se necessário dimensionar o processo avaliativo aplicado a pessoas, ou seja, conhecer as qualificações pessoais dos colaboradores, tais como: habilidades técnico-operacional e atributos pessoais, competência comportamental, desempenho orientado para resultados, experiência no domínio de técnicas, postura e atitude.

O processo de avaliação de desempenho, ou gestão de desempenho orientada para resultados, tem como objetivo analisar a qualidade da ação feita para alcançar os resultados. A obtenção de esses resultados dar-se-á com o conjunto de contribuições dos empregados aliados aos recursos tecnológicos e econômicos. Para a empresa o processo é importante porque ela precisa saber se seus objetivos estão sendo abarcados, assegurar que os objetivos individuais e de equipe produziram os resultados esperados, para reconhecer a contribuição dos resultados e para promover o desenvolvimento das habilidades de capacitação do capital intelectual. A sistematização da gestão de resultados visa eficazmente à busca da motivação, qualidade, produtividade e resultados positivos de trabalho.

Os resultados apresentados como conseqüências do desempenho representam à manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. Sendo este resultado controlado e mensurado. A definição do desempenho esperado por cada um, significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional.

È importante também definir os indicadores para mensurar os resultados, pois estes englobam questões como nível de qualidade, quanto é esperado, quais prazos para apresentar resultados. O não estabelecimento destes indicadores tornará difícil avaliar e medir a produtividade, haja vista a necessidade de acompanhar o desempenho. Este último tem como finalidade saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados esperados, conhecer a qualidade, o cumprimento de prazos, volume de produção e custos, analisar as variáveis ambientais do clima organizacional que afetam o desempenho, dar feedback e antecipar ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviados dos resultados esperados. Enfim o acompanhamento garante que a empresa esteja utilizando adequadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o desempenho de seu pessoal para resultados positivos.

Visão Crítica do Processo de Gestão do Desempenho para Resultados

A avaliação é o exercício da analise de questões naturais, sobre mundo e ações humanas. É a base para tomada de decisão e apreciação de fatos e acontecimentos trazendo como conseqüências o contraste de situações humanas. Na ambiente organizacional é perceptível a constante atuação do sistema avaliativo, seja no mercado, economia, tecnologia, recursos humanos, recursos financeiros, dentre todos os outros. Na área de recursos humanos as avaliações são bastante importantes para as tomadas de decisão sobre pessoas, independente se haja um critério formal as pessoas são admitidas, demitidas, promovidas, remanejadas e etc.

Os dias que são destinados à gestão de desempenho, geralmente são mal recebidos pelos funcionários, pois aquele é uma maneira de mensurar se este fez todas as suas atividades, se obteve os resultados esperados, podendo este ser punido ou promovido. Enquanto paro o avaliador, este é estimulado a emitir um julgamento sobre o empregado, baseado em suas percepções pessoais. Sendo que estas podem estar carregadas de preconceitos e rótulos, podendo significar a hora do acerto de contas. Porem é notório que este processo é efetuado meio ao vazio de informações de resultados já ocorridos.

As experiências brasileiras em relação a processos avaliativos não são as melhores, pois são constantes os problemas de questões culturais que se repetem, e ainda não foram trabalhados de forma efetiva. Sendo dessa forma, o processo de gestão de desempenho para resultados tem sido deixa em segundo plano. As empresas vem se preocupando com dilemas sobre definições de resultados estratégicos, e sobre a criação de uma ferramenta gerencial que dimensione o equilíbrio das equipes e os resultados ocasionados por elas.

As organizações evoluem de acordo com a o nível de capacitação, qualificação e eficiência de seu capital intelectual. O sucesso da empresa esta alicerçado em seu pessoal. Então, é necessário a constate reciclagem de seu membro, seja ele do estratégico, tático ou operacional. Logo é importe que seus administradores de recursos humanos estejam prontos para sua responsabilidade de administrar pessoas e saber utilizar eficazmente as competências e potenciais de suas equipes. Mas para isso faz-se necessário a utilização do processo de gestão de recursos humanos seja manejado como uma ferramenta e não como mero meio de trabalho. Assim como é importante que esses gerentes saibam motivar seu pessoal, selecionar, dar feedback, relacionar equipes, definir objetivo e cobrar resultados.

Outro fator importante nesse aspecto é o desempenho e o mérito, que são tópicos constantes nas organizações. Pois este último refere-se em grande parte em uma invenção da política salarial. As políticas de cargos e salários partem do principio da organização ou reorganização do desenho ou da estrutura organizacional.

Logo é necessária a definição da empresa no que diz respeitos a esses parâmetros, assim como também nos parâmetros gerenciais.

Wendell Souza

Diretor de RH - EJAD

( LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento estratégico e gestão do desempenho para resultados. São Paulo: Atlas, 2004. )

ENEJ 2007 (25 a 29 de Julho) em SP

ENEJ 15 anos para mudar a cara do Brasil

Há muitas histórias sobre como jovens usaram vontade de transformar e inconformismo como combustíveis para mudar o mundo. Estamos escrevendo mais uma, talvez a maior delas.Ela começa quando as Empresas Juniores surgiram no país. Na época, o Brasil recém-saído da ditadura tentava reorganizar sua administração, num mundo recheado de novos conflitos sociais e econômicos. Enquanto nossa democracia avançava aos poucos, governo após governo, o fenômeno das juniores crescia em todo o país. Porém, crises políticas e crescimento econômico insuficiente eram pautas constantes de noticiários – e ainda são.Hoje, o Movimento Empresa Júnior é uma bem-sucedida rede de jovens reconhecidos por sua iniciativa, liderança e seus conhecimentos de gestão. O Brasil, por outro lado, ainda precisa de muito para mudar seus rumos: mais líderes capazes de gerar crescimento no setor privado, e mais gestores independentes e capacitados na administração pública. Mais pessoas dispostas a planejar e agir, e não apenas a reagir.O MEJ quer que seus “filhos” se destaquem nos três setores da economia. Ao mesmo tempo, as demandas do país vão ao encontro dos juniores. Chegamos num marco, o meio da história: agora é tempo de nos tornarmos os protagonistas.Sediado em São Paulo e inspirado na garra de seu povo, o ENEJ 15 anos vem para mostrar que cabe aos juniores usarem sua liderança para assumir um compromisso: mudar a cara do Brasil. A cidade, símbolo de desenvolvimento no país, foi construída por nativos e imigrantes orgulhosos e destemidos, que nunca assumiram o conformismo como opção. Não é por menos que seu brasão brada “não sou conduzido, conduzo”. Esta não é, também, uma característica do MEJ?

Cálculos Trabalhistas

Você sabe fazer qualquer cálculo trabalhista se for preciso?

Quem aprende isso na faculdade pode até saber, mas como isso não é uma atividade que se faz a todo instante, as pessoas acabam esquecendo. A menos que você seja demitido constantemente e ai então está por dentro de tudo, atualizadissimo, mas se esse não for o caso, aí

vai uma super dica para todos.

Existe um site na internet que auxilia a todos que precisam realizar os tais cálculos, o link é o sequinte: http://www.debit.com.br/intotrab.php?gclid=CNPa2ZzyvowCFRUHWAodzRLvag

Neste endereço você irá encontrar O Debit Trabalhista que é o programa mais utilizado por advogados e profissionais de recursos humanos para cálculos previdenciários, abonos salariais, férias, rescisões e outros cálculos trabalhistas.Com ele, você obtém relatórios completos, prontos para serem anexados ao processo trabalhista, fornecendo apenas algumas informações a respeito do funcionário (reclamante).
Você pode utilizar o Debit Trabalhista online armazenando os cálculos diretamente no site da Debit, permitindo que você possa fazer consultas posteriores ou mesmo realizar novos cálculos, editando apenas as informações desejadas.

Aproveitem a oportunidade, quem sabe se interessem por prestar consultoria nesta aréa. Abraços a todos e bom proveito.

Oportunidade de Estágios curriculares no TRT MA

O Tribunal Regional do Trabalho do Maranhão instituiu estágio curricular para alunos de graduação superior. O estágio, instituído pelo Ato do Gabinete da Presidência N° 004/07, é destinado aos estudantes das instituições de ensino que têm convênio com o TRT e somente se realizará por indicação documental das conveniadas. O estágio curricular não dará direito à bolsa estágio, que é oferecida pelo Tribunal para estágio extracurricular.

A Secretaria de Coordenação Administrativa e Capacitação do TRT-MA será a responsável por planejar e programar o estágio. De acordo com o Ato, só receberão estagiários as unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática aos estudantes, mediante efetiva participação na elaboração e execução de serviços, programas, planos e projetos desenvolvidos no Tribunal, mantendo sempre a relação com área de formação do estagiário.

Haverá vagas para estudantes dos cursos de Administração, Direito, Biblioteconomia, Comunicação social, Ciências contábeis, Engenharia Civil e Computação.

Os estudantes do curso de direito farão estágio nos gabinetes de desembargadores e dos juízes das Varas Trabalhistas da Capital nos turnos matutino e vespertino. Os estudantes dos demais cursos serão lotados nos setores que mantenham atividades compatíveis com os seus cursos.

Em caso de necessidade de ingresso de estudantes de outros cursos, a presidente do TRT-MA, desembargadora Kátia Magalhães Arruda, poderá ampliar o número de vagas, depois de analisar as limitações e estruturas físicas de cada setor. O estágio curricular terá duração de acordo com a indicação da instituição de ensino conveniada, com jornada de 20 horas semanais.

Servidores públicos do Tribunal poderão fazer o estágio curricular, desde que cumpram, no mínimo, 20 horas semanais de trabalho, referentes ao estágio, além das horas de trabalho habitual sem, no entanto, exceder oito horas diárias.

O Ato GP N° 004/07 entrou em vigor no dia 22 de maio de 2007.

Com informações da Assessoria de Comunicação do Tribunal Regional do Trabalho do Maranhão.