No atual ambiente das organizações, as mudanças se fazem com grande freqüência e rapidez. As dinamicidades das reviravoltas fazem com que haja uma confusão exarcebada nos homens. As variáveis ambientais, tais como: incerteza econômica, avanço tecnológico, complexidade das relações humanas, preocupação com o ambiente ecológico. São vertentes que as organizações e seus talentos intelectuais têm se preocupado e se ajustado.
A visão holística exigida pelo mercado, traz a todos a necessidade de se atualizar constantemente e implementar ações criativas e inovadoras que assegurem a qualidade, eficiência, credibilidade e competitividade. Essa visão vai alem da criação e do produto no mercado. Pois os clientes estão cada vez mais exigentes, o mercado cada vez mais competitivo. Os consumidores solicitam a transparência das empresas, a ética, os meios de produção cabíveis e aceitáveis, responsabilidade social, dentre outras. Enquanto o mercado está cada vez mais complexo, exigindo melhoria nas falhas, melhoria contínua e a necessidade de aplicar critérios avaliativos.
A analise de desempenho trata-se de um modelo de Recursos Humanos que tem por finalidade a analise da adequação humana para com o ambiente organizacional dinâmico, identificando o papel do trabalhador com os resultados esperados e fazendo com que ele seja o facilitador das demandas da clientela.
É notório o impacto das transformações no desempenho humano, mas a capacitação dos talentos humanos promove mudanças ao cenário organizacional através da concentração de novos conhecimentos que agregam valores ao ambiente organizacional. Funcionários conscientes proporcionam uma produção equilibrada e adaptada as variáveis de mercado.
As decisões são tomadas por pessoas e praticadas por pessoas. Então, é o capital humano que mantém a organização em um ritmo evolutivo. O sucesso das empresas apóia-se indiscutivelmente na capacidade inovadora, competência e no desempenho produtivo dos seus colaboradores. O diferencial está nas pessoas e se manifesta pelo grau de comprometimento e de ação objetiva em relação à empresa e ao ambiente externo. O mundo globalizado requer do homem características como: empreendedorismo, flexibilidade, dinâmica, criatividade, atualização, adaptatividade, decisão e técnica. Haja vista que, a maior responsabilidade e comprometimento são deles.
As organizações crescem à medida que seu capital humano evolui. Ademais, o desempenho humano é o impulsionador do sucesso da empresa. Para isso faz-se necessário dimensionar o processo avaliativo aplicado a pessoas, ou seja, conhecer as qualificações pessoais dos colaboradores, tais como: habilidades técnico-operacional e atributos pessoais, competência comportamental, desempenho orientado para resultados, experiência no domínio de técnicas, postura e atitude.
O processo de avaliação de desempenho, ou gestão de desempenho orientada para resultados, tem como objetivo analisar a qualidade da ação feita para alcançar os resultados. A obtenção de esses resultados dar-se-á com o conjunto de contribuições dos empregados aliados aos recursos tecnológicos e econômicos. Para a empresa o processo é importante porque ela precisa saber se seus objetivos estão sendo abarcados, assegurar que os objetivos individuais e de equipe produziram os resultados esperados, para reconhecer a contribuição dos resultados e para promover o desenvolvimento das habilidades de capacitação do capital intelectual. A sistematização da gestão de resultados visa eficazmente à busca da motivação, qualidade, produtividade e resultados positivos de trabalho.
Os resultados apresentados como conseqüências do desempenho representam à manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. Sendo este resultado controlado e mensurado. A definição do desempenho esperado por cada um, significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional.
È importante também definir os indicadores para mensurar os resultados, pois estes englobam questões como nível de qualidade, quanto é esperado, quais prazos para apresentar resultados. O não estabelecimento destes indicadores tornará difícil avaliar e medir a produtividade, haja vista a necessidade de acompanhar o desempenho. Este último tem como finalidade saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados esperados, conhecer a qualidade, o cumprimento de prazos, volume de produção e custos, analisar as variáveis ambientais do clima organizacional que afetam o desempenho, dar feedback e antecipar ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviados dos resultados esperados. Enfim o acompanhamento garante que a empresa esteja utilizando adequadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o desempenho de seu pessoal para resultados positivos.
Visão Crítica do Processo de Gestão do Desempenho para Resultados
A avaliação é o exercício da analise de questões naturais, sobre mundo e ações humanas. É a base para tomada de decisão e apreciação de fatos e acontecimentos trazendo como conseqüências o contraste de situações humanas. Na ambiente organizacional é perceptível a constante atuação do sistema avaliativo, seja no mercado, economia, tecnologia, recursos humanos, recursos financeiros, dentre todos os outros. Na área de recursos humanos as avaliações são bastante importantes para as tomadas de decisão sobre pessoas, independente se haja um critério formal as pessoas são admitidas, demitidas, promovidas, remanejadas e etc.
Os dias que são destinados à gestão de desempenho, geralmente são mal recebidos pelos funcionários, pois aquele é uma maneira de mensurar se este fez todas as suas atividades, se obteve os resultados esperados, podendo este ser punido ou promovido. Enquanto paro o avaliador, este é estimulado a emitir um julgamento sobre o empregado, baseado em suas percepções pessoais. Sendo que estas podem estar carregadas de preconceitos e rótulos, podendo significar a hora do acerto de contas. Porem é notório que este processo é efetuado meio ao vazio de informações de resultados já ocorridos.
As experiências brasileiras em relação a processos avaliativos não são as melhores, pois são constantes os problemas de questões culturais que se repetem, e ainda não foram trabalhados de forma efetiva. Sendo dessa forma, o processo de gestão de desempenho para resultados tem sido deixa em segundo plano. As empresas vem se preocupando com dilemas sobre definições de resultados estratégicos, e sobre a criação de uma ferramenta gerencial que dimensione o equilíbrio das equipes e os resultados ocasionados por elas.
As organizações evoluem de acordo com a o nível de capacitação, qualificação e eficiência de seu capital intelectual. O sucesso da empresa esta alicerçado em seu pessoal. Então, é necessário a constate reciclagem de seu membro, seja ele do estratégico, tático ou operacional. Logo é importe que seus administradores de recursos humanos estejam prontos para sua responsabilidade de administrar pessoas e saber utilizar eficazmente as competências e potenciais de suas equipes. Mas para isso faz-se necessário a utilização do processo de gestão de recursos humanos seja manejado como uma ferramenta e não como mero meio de trabalho. Assim como é importante que esses gerentes saibam motivar seu pessoal, selecionar, dar feedback, relacionar equipes, definir objetivo e cobrar resultados.
Outro fator importante nesse aspecto é o desempenho e o mérito, que são tópicos constantes nas organizações. Pois este último refere-se em grande parte em uma invenção da política salarial. As políticas de cargos e salários partem do principio da organização ou reorganização do desenho ou da estrutura organizacional.
Logo é necessária a definição da empresa no que diz respeitos a esses parâmetros, assim como também nos parâmetros gerenciais.
Wendell Souza
Diretor de RH - EJAD
( LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento estratégico e gestão do desempenho para resultados. São Paulo: Atlas, 2004. )
